HR
Het fundament onder het Erasmus MC zijn onze medewerkers en vrijwilligers. Zeker met een toenemende zorgvraag en afname van het aandeel werkenden is mensgericht invulling geven aan personeelsbeleid van groot belang. In 2024 is een visie op HR geformuleerd, daarnaast zijn onze ambities ten aanzien van medewerkers en leiderschap opgenomen in onze strategie. Gezien de ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsmarkt en de dubbele vergrijzing is het ook voor HR noodzakelijk om verder te digitaliseren. In het kader van ‘Digitalisering en datagedreven werken’ wordt toegewerkt naar het verder digitaliseren en vernieuwen van een groot aantal HR processen en systemen, met als doel medewerkers te ondersteunen, leidinggevenden te ontlasten, fouten te reduceren en de verwerkingssnelheid te verhogen.
In 2024 is verder ingezet op strategische personeelsplanning. In dit kader is een organisatiebrede uniforme aanpak ontwikkeld, waarmee inzicht gekregen kan worden in de toekomstige kwalitatieve en kwantitatieve personele behoeften.
Tenslotte is in 2024 een nieuwe CAO afgesloten met een looptijd tot eind 2025. In deze beleidsrijke CAO is nadrukkelijk aandacht besteed aan afspraken rondom goed werkgeverschap en behoud van medewerkers, zoals een volledige OV-reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer, de introductie van het balansverlof, een uitbreiding van de stagevergoeding en het geboorte- en ouderschapsverlof, en een omkleedvergoeding.
Behoud en aantrekken van medewerkers
Workwise
Het programma Workwise is in de zomer van 2022 gestart met het doel bij te dragen aan het behoud en het aantrekken van medewerkers en daar extra inzet op te plegen. Bij afronding eind 2024 kan geconstateerd worden dat dit mooie resultaten heeft opgeleverd. Enkele voorbeelden zijn:
Er is een volledig nieuw en gedigitaliseerd indiensttredingsproces geïmplementeerd. Daarnaast ontvangen nieuwe medewerkers voorafgaand aan indiensttreding een welkomstbox, inclusief de nu al heel populaire Erasmus MC sokken, en er is elke eerste dag van de maand een vernieuwde centrale welkomstdag voor nieuwe medewerkers.
Met een partner in de markt worden flexibele kinderopvangplekken aangeboden voor een betere werk-privébalans
Er is een Ambitieplein ingericht, waarbij interne vraag en aanbod van projecten en tijdelijke activiteiten samen worden gebracht voor medewerkers en leidinggevenden
Er is gewerkt aan de ontwikkeling van een nieuwe (jaar)gesprekscyclus met focus op ‘het goede gesprek’. Naar verwachting zal deze nieuwe werkwijze in het tweede kwartaal van 2025 geïmplementeerd zijn.
Met de inzet van digicoaches wordt ingezet op het vergroten van de digitale vaardigheden van medewerkers.
Tenslotte zijn er vanuit Workwise diverse sociale evenementen georganiseerd om collega’s uit verschillende delen van de organisatie met elkaar in verbinding te brengen. De structurele activiteiten van Workwise zijn in de lijnorganisatie geborgd.
Cultuurbarometer
In 2024 is aan de hand van de Cultuurbarometer de betrokkenheid, tevredenheid en werkbevlogenheid van medewerkers te meten. In totaal 43 procent van de medewerkers vulde de Cultuurbarometer in. De verbeterpunten die uit de Cultuurbarometer naar voren zijn gekomen, worden op het niveau van de afdelingen opgepakt, zodat maatwerk per afdeling en per functiegroep mogelijk is. Enkele onderwerpen zijn op organisatieniveau opgepakt in grotere programma’s. Zo is het programma Toekomstbestendig Verplegen er de afgelopen jaren in geslaagd om de ervaring ten aanzien van zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden voor verpleegkundigen aantoonbaar te verbeteren. Verder wordt gewerkt aan het verbeteren van de werk-privé balans van de groep medisch specialisten, zodat het vak van medisch specialist voor nu en in de toekomst aantrekkelijk blijft voor alle generaties.
Vitale medewerkers
Vanuit de Arbodienst is in een pilot een nieuwe aanpak voor duurzame inzetbaarheid getoetst. Een gedegen analyse vormt de basis voor de aanpak op afdelingen met als doel het verhogen van de inzetbaarheid van medewerkers en het verlagen van verzuim. In verband met het verhoogde risico op kinkhoest en mazelen is een project infectiepreventie gestart, waarbij alle medewerkers die in contact komen met patiënten en patiëntmaterialen bevraagd zijn op de immuunstatus. Waar nodig wordt vaccinatie aangeboden. Op basis van de ervaringen uit het project wordt het beleid ten aanzien van infectiepreventie voor medewerkers herijkt. Hiermee wordt de gezondheid van zowel medewerkers als patiënten beter beschermd.
Leren en ontwikkelen
Een belangrijke pijler van het personeelsbeleid is het bieden van mogelijkheden aan medewerkers om te leren en zichzelf te ontwikkelen. Het afgelopen jaar is een visie op werken, leren en werkplekleren, en een daarvan afgeleid strategisch leer- en ontwikkelplan 2024-2028 opgesteld. Het achterliggende doel hiervan is ervoor te zorgen dat medewerkers over de juiste kennis, vaardigheden, competenties en gedrag kunnen beschikken om hen in staat te stellen in te spelen op de maatschappelijke ontwikkelingen en een toenemende zorgvraag.
Nieuwe arbeidsvormen
Om bij te dragen aan behoud en ontwikkeling van zorgprofessionals in de regio is onder de naam Workflow samen met andere Rotterdamse ziekenhuizen een plan gemaakt waarmee OK-medewerkers de mogelijkheid geboden wordt om naast het ‘eigen’ ziekenhuis ook op andere plekken te werken. Ook is een pilot Extra Werken gestart, waarbij zorgprofessionals de mogelijkheid krijgen om op vrijwillige basis extra uren boven op hun contractduur te werken. De uitkomsten van beide pilots zijn veelbelovend en worden in 2025 verder ontwikkeld.
Door kernwaarden gedreven Leiderschap
Leiderschap is cruciaal voor het aantrekken en behouden van personeel. Diverse initiatieven hebben het leiderschap binnen het Erasmus MC versterkt. Hieronder de belangrijkste hoogtepunten van het afgelopen jaar.
In 2024 is samen met leidinggevenden een nieuwe leiderschapsvisie ontwikkeld. Deze visie reflecteert de drie kernwaarden van het Erasmus MC: verantwoordelijk, verbindend en ondernemend. De leiderschapsvisie diende ook als uitgangspunt voor de leiderschapsweek. De 30 workshops en lezingen, bijgewoond door meer dan 300 leidinggevenden, boden aan de hand van de kernwaarden een breed scala aan onderwerpen en vaardigheden, van persoonlijk leiderschap tot systemisch transitiemanagement. De week was een groot succes en heeft de leidinggevenden geïnspireerd om vanuit eigen verantwoordelijkheid de rol als leidinggevende in te vullen en om de aangeboden ontwikkeltools zo in te zetten dat het leidt tot versterking van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van henzelf en daarmee van hun medewerkers.
Professionalisering onboarding en journey teammanagers zorg
De onboarding van leidinggevenden is verder geprofessionaliseerd. Naast een digitaal platform op het intranet worden nieuwe leidinggevenden geïnformeerd over wat leidinggeven binnen het Erasmus MC inhoudt en wat hun rol op HR-gebied is. Deze trainingen helpen hen om snel en effectief hun rol te vervullen, waardoor nieuwe leidinggevenden beter voorbereid zijn op hun verantwoordelijkheden. Samen met het programma Workwise, dat diverse initiatieven voor de ondersteuning van medewerkers heeft opgezet, is een journey voor operationele leidinggevenden van de klinische thema’s ontwikkeld.
Deze initiatieven hebben niet alleen bijgedragen aan de ontwikkeling van individuele leidinggevenden, maar ook aan de bewustwording van het belang van de algehele leiderschapscultuur binnen de organisatie. Door een duidelijke visie te creëren, onboarding te professionaliseren en diverse ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden, ligt er een solide basis voor kernwaarden gedreven leiderschap.
Diversiteit & Inclusie
Ook in 2024 is binnen het Erasmus MC veel aandacht besteed aan bewustwording op het gebied van diversiteit en inclusie. In 2024 is de visie op Diversiteit & Inclusie en sociale veiligheid vastgesteld door de Raad van Bestuur. Hieraan is onder meer invulling gegeven tijdens de jaarlijkse International Womensday op 8 maart en Diversity Day op 1 oktober die wij op steeds grotere schaal organiseren, maar ook in de vorm van trainingen, kleinere, georganiseerde gesprekken en symbolische uitingen. Daarnaast heeft onze benadering van D&I een transitie doorgemaakt van een focus gericht op bewustwording naar structurele borging in het hart van de organisatie. Dit brengt met zich mee dat we ook binnen onze kerntaken werken aan meer diversiteit en inclusie.
Onderwijs
In 2024 is een D&I adviseur specifiek voor het onderwijs aangesteld. Deze adviseur is aangehaakt bij de nieuwe selectiemethodiek van toekomstige geneeskundestudenten. Twee items die de mate van diversiteit in casuïstiek en inclusie in lesbijeenkomsten meten, zijn structureel toegevoegd aan de evaluatiecyclus van de opleiding geneeskunde. Het D&I gedachtengoed is expliciet verwerkt in de basismodule van het Erasmusarts2030 curriculum. Ook komen diversiteit en inclusie aan bod in de e-module voor de on-boarding van nieuwe docenten. Verder is er een intentieverklaring geschreven voor studentorganisaties die als doel heeft om aan te tonen dat studentorganisaties bereid zijn om zich in te zetten voor een diverse en inclusieve leeromgeving en om richting te geven aan toekomstige acties. Intern en extern worden kennis en inzichten gedeeld, een voorbeeld hiervan is de publicatie van een wetenschappelijk artikel dat gepubliceerd is in het blad Medical Education.
Zorg
Dit jaar heeft het Erasmus MC zich verder gericht op het creëren van bewustwording over D&I in relatie tot zorg. Tijdens de D&I-week aan het begin van het jaar hebben gesprekken met patiënten en zorgverleners plaatsgevonden. De "Patiënt als Partner" podcast is gelanceerd, met onder andere een aflevering over D&I in de zorgpraktijk. Daarnaast is veel aandacht besteed aan deskundigheidsbevordering door middel van 13 klinische lessen over het omgaan met laaggeletterdheid en culturele diversiteit. Ook heeft er een symposium over cultuursensitieve zorg plaatsgevonden en is er een samenwerking gestart met de gemeente Rotterdam om passende zorg te kunnen bieden aan patiënten met geldzorgen.
Inclusief werkgeverschap
Tijdens de Diversity Day heeft het Erasmus MC, als eerste umc van Nederland, het Social Return (SR) convenant getekend en zich gecommitteerd aan het creëren van honderden banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het ziekenhuis kan nu, bij het verstrekken van opdrachten, de opdrachtnemer stimuleren of verplichten om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te betrekken bij de uitvoering van de opdracht. Denk hierbij aan extra handen aan het bed, banen in de schoonmaak en facilitaire diensten. Daarnaast is een samenwerking aangegaan met een nieuwe partner, Emma@Work, om een impuls te geven aan de uitvoering van de participatie-wet.
