6.2.1 Onze medewerkers

In 2025 heeft Erasmus MC verdere stappen gezet in het ontwikkelen van een sociaal en duurzaam personeelsbeleid, waarin goed werkgeverschap centraal staat. We investeren gericht in een veilige, inclusieve en gezonde werkomgeving en ondersteunen medewerkers in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Ook is aandacht besteed aan vitaliteit en inzetbaarheid, zodat medewerkers hun werkzaamheden op een verantwoorde en duurzame manier kunnen blijven uitvoeren. Met deze ontwikkelingen versterken we een stabiele en toekomstbestendige organisatie die medewerkers in staat stelt met vakmanschap en betrokkenheid bij te dragen aan onze maatschappelijke opdracht.

Veiligheid en gezondheid

Erasmus MC streeft naar een gezonde, veilige en prettige werk- en leeromgeving en voert hiervoor proactief beleid op het gebied van arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid. We werken aan het waarborgen van gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers door risico’s systematisch in kaart te brengen, preventieve maatregelen te nemen en incidenten zorgvuldig te evalueren om ervan te leren. Van medewerkers verwachten we een actieve bijdrage aan hun eigen gezondheid, het voorkomen van arbeidsverzuim en het volgen van instructies en voorlichting over veilig, gezond en verantwoord werken.

In 2025 heeft Erasmus MC gewerkt aan de verdere ontwikkeling van een organisatiebreed beleid voor arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid. De inzet van preventiemedewerkers is daarbij geformaliseerd en er zijn duidelijke afspraken gemaakt over hun rol binnen de thema’s. De bestaande Risico‑Inventarisatie en ‑Evaluatie (RI&E) is aangevuld met verdiepende onderzoeken naar onder meer psychosociale en fysieke belasting, beeldschermwerk, gevaarlijke stoffen en nachtarbeid. Daarnaast is extra voorlichting gegeven over het belang van incident‑ en ongevalsregistratie en is de opvolging hiervan verder verbeterd. Ook is binnen een werkgroep integrale veiligheid gewerkt aan de ontwikkeling van een samenhangende veiligheidsrapportage.

Preventie

Erasmus MC zet in op het voorkomen van werkgerelateerde incidenten en het beperken van gezondheidsrisico’s die kunnen leiden tot verzuim. Daarbij richten we ons op tijdige signalering van risico’s, goede opvolging van incidenten en gerichte ondersteuning van medewerkers, zodat problemen vroeg worden herkend en aangepakt.

Werkgerelateerde incidenten
Het voorkomen van werkgerelateerde incidenten vraagt om voortdurende alertheid, duidelijke processen en een cultuur waarin medewerkers laagdrempelig risico’s en (bijna-)incidenten melden. We registreren alle bedrijfsongevallen en prik‑, snij‑, bijt‑ en spatincidenten met mogelijk besmettingsrisico.

In 2025 nam het aantal prikincidenten toe tot 144, onder andere doordat tijdelijk geen naaldsystemen met veiligheidskap beschikbaar waren. Deze signalen zijn goed opgepakt door Bureau Medische Hulpmiddelen. Ook het aantal spatincidenten steeg, tot 48. In samenwerking met de unit Infectiepreventie is een lijst met risicovolle handelingen opgesteld waarbij standaard een IIR‑masker en spatbril moet worden gedragen. In 2026 besteden we extra aandacht aan voorlichting om het melden van gevaarlijke situaties en bijna‑ongevallen verder te verbeteren en zo preventief te kunnen handelen.

Ziekteverzuim
In 2025 is het ziekteverzuim verder gestegen, mede door een toename van psychosociale arbeidsbelasting, zoals agressie, ingrijpende gebeurtenissen en de groeiende complexiteit van zorgvragen. Die complexiteit zorgt niet alleen voor hogere werkdruk, maar ook voor mentale druk door morele afwegingen rond doorbehandelen bij complexe aandoeningen. Daarnaast versterkt personeelsschaarste dit effect, omdat specialistisch personeel moeilijk te vinden is en bestaande teams daardoor extra worden belast. Naar aanleiding hiervan is een plan van aanpak opgesteld. Dit richt zich onder meer op de verdere professionalisering van de arbodienst, waaronder uitbreiding van de formatie bedrijfsartsen en optimalisatie van werkprocessen. Daarnaast is besloten om de organisatiebrede, afdelingsgerichte aanpak van duurzame inzetbaarheid te versterken, met aandacht voor data‑analyse, prioritering, evaluatie en samenwerking tussen lijn en ondersteuning. Verder zijn diverse trainingen, masterclasses en coachingstrajecten ingezet rond psychosociale nazorg en thema’s als mantelzorg, menopauze, peersupport en werkplezier.

Sociale veiligheid

Erasmus MC streeft naar een veilige werkomgeving waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn en hun vakmanschap op een verantwoorde manier kunnen uitvoeren. Grensoverschrijdend gedrag – zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie, agressie en geweld – ondermijnt die veiligheid. Binnen Erasmus MC richten we ons zowel op het voorkomen en aanpakken van agressie en geweld door patiënten en bezoekers (extern) als op ongewenst en grensoverschrijdend gedrag tussen medewerkers onderling (intern).

Agressie en geweld door patiënten en bezoekers (extern)
Het aantal meldingen van agressie en geweld door patiënten en bezoekers is in 2025 gestegen van 173 naar 237, wat vooral duidt op een hogere meldingsbereidheid. Het aantal incidenten waarbij beveiliging werd ingeschakeld, bleef ongeveer gelijk. Medewerkers worden gestimuleerd om agressie te melden en waar nodig aangifte te doen, zodat beter zichtbaar wordt waar extra inzet op handhaving en preventie nodig is. In 2025 is extra voorlichting gegeven over meld- en handhavingsprocedures en zijn trainingen en klinische lessen aangeboden over het herkennen en omgaan met agressie en geweld. De aanvragen voor nazorg namen toe, mede door de hevigheid van incidenten; leidinggevenden en peersupporters zijn daarom getraind om passende ondersteuning te bieden.

Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag (intern)
In 2025 heeft Erasmus MC de sociale veiligheid tussen medewerkers versterkt met omstandertrainingen, extra voorlichting via intranet en een toolbox voor leidinggevenden en medewerkers. Deze hulpmiddelen bieden concreet handelingsperspectief om grensoverschrijdend gedrag te signaleren en bespreekbaar te maken. De leidinggevende is daarbij het eerste aanspreekpunt. Daarnaast kunnen medewerkers terecht bij een vertrouwenspersoon of de interne ombudsman, die meldingen zorgvuldig en vertrouwelijk behandelt, hoor‑ en wederhoor toepast en kan bemiddelen of nader onderzoek kan doen. Het aantal meldingen bij de ombudsman steeg met 15, mogelijk door het eenvoudiger online boeken van afspraken; tegelijk is een toename zichtbaar van conflictsituaties en blijkt het hanteren daarvan in de praktijk lastig, wat voor veel melders als sociaal onveilig wordt ervaren. We hebben hier aandacht voor.

In 2025 organiseerde de werkgroep Sociale Veiligheid een intern symposium over seksueel grensoverschrijdend gedrag, met bijdragen van onder meer Mariëtte Hamer (Regeringscommissaris Seksueel grensoverschrijdend gedrag) en ervaringsdeskundige Fleur Kloosterman, naast diverse interne sprekers. Daarnaast kreeg het in 2024 gestarte onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen zorgberoepen een vervolg onder medewerkers uit andere beroepsgroepen. Ruim 2.200 medewerkers vulden de vragenlijst in (respons 17%). De resultaten laten het volgende beeld zien:

98,5% van de respondenten heeft in de afgelopen anderhalf jaar nooit een digitale seksuele grensoverschrijding meegemaakt; 1,5% soms of zelden.
82,7% heeft nooit een verbale seksuele grensoverschrijding meegemaakt; 1,3% meldt dit vaak en 15,9% soms of zelden.
98,2% heeft nooit een fysieke seksuele grensoverschrijding meegemaakt; 1,8% (39 respondenten) wel, waarvan 13% door een patiënt en 87% door een collega of leidinggevende.

Uit de open antwoorden blijkt dat hiërarchische verhoudingen een belangrijke risicofactor vormen voor grensoverschrijdend gedrag. In 2026 worden deze bevindingen verder geduid en worden passende vervolgacties bepaald.

Talent- en loopbaanontwikkeling

Erasmus MC vindt het belangrijk dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen en hun talenten kunnen benutten, zodat zij wendbaar blijven in een organisatie die continu in beweging is. Daarom stimuleren en faciliteren we eigen regie op professionele groei met een toegankelijk aanbod van ontwikkelmogelijkheden, begeleiding en coaching.

Talentontwikkeling richt zich op het herkennen en versterken van de unieke combinatie van kennis, vaardigheden en drijfveren van medewerkers. Loopbaanontwikkeling ondersteunt medewerkers bij het bewust vormgeven van hun professionele pad, het verkennen van mogelijkheden en het ontwikkelen van competenties die aansluiten bij hun ambities en bij de veranderende behoeften van de organisatie.

Onze aanpak richt zich op drie pijlers:

Eigen regie stimuleren: medewerkers krijgen inzicht in hun talenten en loopbaanmogelijkheden en worden ondersteund bij het maken van passende en weloverwogen keuzes.
Groeikansen faciliteren: we bieden programma’s, tools en begeleiding die aansluiten bij verschillende fasen van de loopbaan.
Leidinggevenden versterken: leidinggevenden krijgen handvatten om talent- en loopbaanontwikkeling structureel te integreren in hun teams en een coachende rol te vervullen.

In 2025 heeft Erasmus MC verdere stappen gezet om talent- en loopbaanontwikkeling te versterken en structureel in de organisatie te verankeren. De derde editie van Groei Groos vond plaats met extra aandacht voor het interne ontwikkelaanbod, de talentprogramma’s voor de wetenschap zijn succesvol herstart en de tweede editie van het programma Operationeel Leidinggeven is uitgevoerd. Daarnaast is het postboardingsprogramma voor nieuwe verpleegkundigen geïntroduceerd om hen te ondersteunen bij een goede start in hun loopbaan.

In 2026 wordt deze koers voortgezet door de dienstverlening rondom loopbaanontwikkeling te vernieuwen, onder meer met een nieuw aanbod aan workshops ter ondersteuning van eigen regie. Ook wordt verder gewerkt aan de doorontwikkeling van de talentprogramma’s voor de wetenschap en wordt bijgedragen aan de vernieuwing van een toegankelijk en vindbaar leermanagementsysteem.

Diversiteit en inclusie

Erasmus MC is er voor iedereen: wie je ook bent en waar je ook vandaan komt, je hoort erbij en doet ertoe. In het hart van een diverse stad werken we aan toegankelijke, duurzame en toekomstbestendige zorg, vanuit onze kernwaarden verantwoordelijk, verbindend en ondernemend.

Onze patiënten, studenten en collega’s zijn allemaal uniek. Sommige verschillen zijn zichtbaar, andere verschillen zijn minder zichtbaar, zoals dat wat je hebt meegemaakt of waarmee je je identificeert. Diversiteit gaat over al die verschillen. En met alle verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen zijn we een rijke organisatie. Inclusie gaat om het omarmen van die verschillen. En ook dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Diversiteit en inclusie beperkt zich dus niet tot beleid en papier, maar krijgt vooral waarde door het dagelijks verantwoordelijk en verbindend handelen van iedere Erasmus MC’ er.

In 2025 heeft Erasmus MC onderzoek gedaan naar de loonkloof en het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, in voorbereiding op de aankomende Wet Loontransparantie. Gelijk loon voor gelijk werk is ons uitgangspunt: in dezelfde functie en salarisschaal bedraagt het verschil 0,6%. De ongecorrigeerde loonkloof bedraag 22,1% en weerspiegelt het verschil gemiddeld salaris tussen alle mannen en alle vrouwen binnen Erasmus MC, ongeacht de functie die iemand heeft. We blijven de verschillen jaarlijks monitoren en de resultaten intern delen.

Daarnaast zijn initiatieven gestart om arbeidsparticipatie te bevorderen. Het project Nieuwkomers in hun kracht ondersteunt vijf nieuwkomers met een verpleegkundige achtergrond bij het via een leer‑werktraject behalen van hun BIG‑registratie. Binnen HR is de pilot Volharders gestart, gericht op jongeren met angst- en paniekstoornissen die worden begeleid naar een stageplaats en, bij een goede match, mogelijk een duurzame functie. Daarmee dragen we ook bij aan de doelstellingen van de Wet Banenafspraak.